Resume MSDM


  • HRIS : Program aplikasi komputer yang mengorganisir pengelolaan dan pelaksanaan manajemen SDM sebuah organisasi, untuk mendukung proses pengambilan keputusan.
  •  Fungsi HRIS
  1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)_SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
  2. Pendidikan dan Pelatihan_Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
  3. Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
  4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pension perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
  • Input HRIS

  1. Sub Sistem SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil baik keuangan maupun non keuangan.
  2. Sub Sistem Penelitian Sumber DayaManusia. Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation), dll
  3. Sub Sistem Intelijen Sumber DayaManusia. Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan.
  • Sub Sistem Intelijen Sumber Daya Manusia

  1. Intelijen Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.
  2. Intelijen Pemasok. Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi, yang memberikan tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan penerimaan.
  3. Intelijen Serikat Pekerja. Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.
  4. Intelijen Masyarakat Global. Masyarakat global menyediakan informasi yang menjelaskan sumber daya lokal seperti perumahan, pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini digunakan untuk merekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam komunitas lokalnya.
  5. Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memberikan data dan informasi ekonomi yang digunakan dalam perencanaan personil
  6. Intelijen Pesaing. Beberapa perusahaan memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai baru yang baik, dan mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia pesaing, dan mungkin informasi perorangan yang berpotensi untuk direkrut
  7. Subsistem Tunjangan. Merupakan informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.
  8. Subsistem Benefit. Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan. Benefit berbeda dengan kompensasi. Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawannya, sedang benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan sepeti dana pensiun.
  9. Subsistem Pelapor Lingkungan. Informasi informasi ini berhubungan dengankeluhan keluhan, kecelakaan selam kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya
  • Output HRIS

  1. Subsistem Perencanaan Kerja. Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.
  2. Subsistem Perekrutan. Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawancara, perekrutan dan analisis rekruitmen.
  3. Subsistem Manajemen Angkatan Kerja. Merupakan informasi informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan
  • Tahapan Perancangan dan Implementasi SI-SDM

  1. Analisis pendahuluan dan sistem (studi kelayakan) : Analisis situasi/permasalahan, menentukan kendala lingkungan, menentukan sasaran, menentukan persyaratan operasional, studi kelayakan dan buat laporan
  2. Desain sistem pendahuluan : Skenario rinci, Merumuskan sistem alternatif, Menilai system alternatif, Memberi rekomendasi, Menentukan persyaratan, Meramalkan efek factor manusia dan rekayasa sistem yg diusulkan
  3. Rekayasa system : Memberikan rincian komponen rekayasa, Kajian pendahuluan efektivitas biaya, Memilih alternatif desain terbaik, Merekomendasikan alternatif desain tsb, Memberikan spesifikasi desain pd pembuat program
  4. Pengujian dan implementasi system : Menguji subsistem, Menguji keseluruhan sistem, Menjalankan SI-SDM tsb
  5. Evaluasi dan pemantauan : Mengukur kinerja sistem, Mengevaluasi kinerja sistem, Memodifikasi system jika diperlukan, Mon ev berkesinambungan
  • KESELAMATAN & KESEHATAN KERJA

  1. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan instrument yang memproteksi pekerja, perusahaan, lingkungan hidup, dan masyarakat sekitar dari bahaya akibat kecelakaan kerja.
  2. Perlindungan tersebut merupakan hak asasi yang wajib dipenuhi oleh perusahaan. K3 bertujuan mencegah, mengurangi, bahkan menihilkan risiko kecelakaan kerja (zero accident).
  3. Penerapan konsep ini tidak boleh dianggap sebagai upaya pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang menghabiskan banyak biaya (cost) perusahaan, melainkan harus dianggap sebagai bentuk investasi jangka panjang yang memberi keuntungan yang berlimpah pada masa yang akan datang.
  • Sistem Manajemen K3 : Bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi , perencanaan , tanggung jawab , pelaksanaan , prosedur , proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan penerapan , pencapaian , pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman , efisien dan produktif organisasi, perencanaan, jawab, pelaksanaan, prosedur, penerapan, pencapaian, aman, efisien dan produktif. (Sumber : Permenaker PER.05/MEN/1996 )
  • LATAR BELAKANG KEBIJAKAN

  1. K3 masih belum mendapatkan perhatian yang memadai semua pihak
  2. Kecalakaan kerja yang terjadi masih tinggi
  3. Pelaksanaan pengawasan masih bersifat parsial dan belum menyentuh aspek manajemen
  4. Relatif rendahnya komitment pimpinan perusahaan dalam hal K3
  5. Kualitas tenaga kerja berkorelasi dengan kesadaran atas K3
  6. Tuntutan global dalam perlindungan tenaga kerja yang diterapkan oleh komunitas perlindungan hak buruh internasional
  7. Desakan LSM internasional dalam hal hak tenaga kerja untuk mendapatkan perlindungan
  • K3 masih belum mendapatkan perhatian yang memadai semua pihak:

  1. Masalah K3 masih belum menjadi prioritas program
  2. Tidak ada yang mengangkat masalah K3 menjadi issue nasional baik secara politis maupun social
  3. Masalah kecelakaan kerja masih dilihat dari aspek ekonomi, dan tidak pernah dilihat dari pendekatan moral
  4. Tenaga kerja masih ditempatkan sebagai factor produksi dalam perusahaan, belum dirtempatkan sebagai mitra usaha
  5. Alokasi anggaran perusahaan untuk masalah K3 relatif kecil
  • TUJUAN PENERAPAN SMK3

  1. Menempatkan tenaga kerja sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia (pasal 27 ayat 2 UUD 1945)
  2. Meningkatkan komitmen pimpinan perusahaan dalam melindungi tenaga kerja
  3. Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja untuk menghadapi kompetisi perdagangan global
  4. Proteksi terhadap industri dalam negeri
  5. Meningkatkan daya saing dalam perdagangan internasional
  6. Mengeliminir boikot LSM internasional terhadap produk ekspor nasional
  7. Pelaksanaan pencegahan kec. masih bersifat parsial
  8. Perlunya upaya pencegahan terhadap problem social dan ekonomi yang tekait dengan penerapan K3
  • Penetapan Kebijakan : Kepemimpinan dan Komitmen

  1. Membentuk Organisasi K3
  2. Menetapkan personel yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang jelas dalam penanganan K3
  3. Menyediakan anggaran, sarana dan tenaga kerja yang diperlukan dalam bidang K3
  4. Perencanaan K3 yang terkoordinasi
  5. Melakukan penilaian kinerja dan tindak lanjut pelaksanaan K3 Kepemimpinan dan komitmen
  • Jaminan Kemampuan

  1. Sumberdaya
  2. Tanggung jawab
  3. Motivasi & kesadaran K3
  4. Pelatihan & kompetensi
  • Penetapan Kebijakan K3

  1. Tertulis & bertanggal
  2. Ditandatangani oleh pengusaha dan atau pengurus
  3. Memuat pernyataan komitmen dan tujuan K3 perusahaan
  4. Disosialisasikan/disebarluaskan
  5. Bersifat dinamik dan ditinjau ulang agar tetap update
  • OHSAS 18001 adalah suatu standar internasional untuk system manajemen kesehatan dan keselamatan kerja. Dimaksudkan untuk mengelola aspek kesehatan dan keselamatan kerja ( K3) dan keamanan produk. OHSAS 18001 menyediakan kerangka bagi efektifitas manajemen K3 termasuk kesesuaian dengan peraturan perundang-undangan yang di terapkan pada aktifitas Anda dan mengenali adanya potensi bahayabahaya yang timbul.
  • Tinjauan Ulang
  1. Evaluasi penerapan SMK3
  2. Tujuan, sasaran dan kinerja K3
  3. Hasil audit SMK3
  4. Evaluasi kebutuhan untuk peningkatan SMK3
  • Serikat Pekerja : suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.
  • Serikat pekerja tingkat perusahaan (SPTP)
1.      Konvens ILO no.87 dan 89. Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh perundang2an Indonesia dari mulai UUD’45 pasal 28,UU no. 14 tahun 1969dan UU no. 18 tahun 1956
2.      SPTP dibentuk pada perusahaan yang mempunyai pekerja 25 orang atau lebih dan belum mempunyai serikat pekerja.
3.      Tujuan :
-          Meningkatkan mutu pekerja dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya.
-          Menciptakan ketenangan kerja dan kelangsungan berusaha.
  • Tujuan Serikat Pekerja (Mondy 2008)

1.      Menjamin dan meningkatkan standar hidup dan status ekonomi dari para anggotanya.
2.      Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman-ancaman dan situasi-situasi yang bisa muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau keputusan manajemen.
3.      Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dalam cara-cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.
4.      Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja atau bukan.
5.      Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan-kebijakan dan praktikpraktik yang subyektif dan sewenang-wenang di tempat kerja.
  • PERBEDAAN BERSERIKAT & TIDAK BERSERIKAT

-          BERSERIKAT
1.      Memiliki hak untuk bernegosiasi & berunding bersama (UU No.18/1956, konvensi ILO No. 98/1949)
2.      Upah dan kesejahteraan lainnya diatur dan dilindungi oleh perjanjian kerja bersama (PKB).
3.      Jika pekerja dikenakan sanksi maka majikan harus mengikuti ketentuan yang ditetapkan dalam PKB.
4.      Pembelaan dan perlindungan kepada pekerja dilakukan oleh Serikat Pekerja.
5.      Sistim kepersonaliaan (carrier planning) diperjuangkan oleh Serikat Pekerja
6.      Kalau berserikat, maka anda mempunyai hak suara.
-          TIDAK BERSERIKAT
1.      Majikan hanya akan memberikan apa yang ingin dia berikan.
2.      Majikan dapat saja sewaktuwaktu mengadakan perubahan upah, hubungan kerja, syaratsyarat kerja, dan lainnya sesuai kehendaknya.
3.      Jika pekerja indisipliner maka pekerja tidak mempunyai hak untuk diproses sesuai prosedur.
4.      Jika pekerja dikenai indispliner maka pembelaan harus dilakukan oleh pekerja sendiri.
5.      Promosi/kenaikan pangkat tergantung atas senang tidaknya pimpinan/majikan kepada anda.
6.      Majikan anda tidak ada kewajiban untuk mendengarkan suara anda.
  • Hubungan Kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
  • Hubungan Industrial adalah suatu system hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
  • Fungsi pemerintah : Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
  • Fungsi serikat buruh : Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.
  • Fungsi organisasi pengusaha : Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan
  • Sarana hubungan industrial
-          Serikat pekerja/serikat buruh
-          Organisasi Pengusaha
-          Lembaga kerja sama bipatrit
-          Lembaga kerja sama tripatrit
-          Peraturan Perusahaan
-          Perjanjian Kerja Bersama
-          Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
-          Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
  • Peraturan perusahaan

-          Adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.
-          Wajib bagi Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang (berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk).
-          Disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan.
-          Berlaku selama 2 tahun, dan wajib diperbaharui setelah habis/sesuai kesepakatan.
-          Peraturan Perusahaan disusun dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan
-          Dalam hal di perusahaan telah terbentuk Serikat Pekerja/Buruh maka wakil pekerja/buruh adalah pengurus serikat pekerja/serikat buruh.
-          Dalam hal di perusahaan belum terbentuk serikat pekerja/buruh, maka wakil pekerja/buruh dipilih secara demokratis untuk mewakili kepentingan pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan
-          Kewajiban membuat peraturan perusahaan tidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki perjanjian kerja bersama.
-          Perjanjian kerja bersama, perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara SP atau beberapa SP yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha/beberapa pengusaha, yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak
  • Tata cara penyelesaian perselisihan hubungan industrial

  1. Lemba Kerjasama Bipartit (Pengusaha & Pekerja) : Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlabih dahulu melalui perundingan bipatrit secara musyawarah untuk mencapai mufakat. Jangka waktu penyelesaian 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan. Jika salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak ada kesepakatan maka bipatrit dianggap gagal.
  2. Lembaga Kerjasama Tripartit :  lembaga konsultasi dan komunikasi antara wakil pekerja, pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan masalah-masalah bersama dalam bidang ketenagakerjaan.

Resume MSDM Part 1 - 6

Part 1

Proses Manajemen
  1. Planning : mendefinisikan tujuan, membangun strategi, dan mengembangkan rencana untuk mengkoordinasikan seluruh kegiatan
  2. Organizing : menentukan tugas-tugas yang harus dilakukan, siapa yang melakukannya, bagaimana tugas-tugas harus dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan dimana keputusan harus dibuat
  3. Actuating : memotivasi karyawan, mengarahkan kegiatan orang lain dalam sebuah tim yang baik
  4. Controlling : Proses pemantauan kinerja, membandingkannya dengan tujuan, dan mengoreksi setiap penyimpangan yang terjadi secara signifikan
Produktivitas dan loyalitas karyawan ditentukan oleh kualitas hubungan antara karyawan dan atasan langsungnya (Gallup Org. Research)

Keberhasilan Organisasi
  1. Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemennya
  2. Tersedianya tenaga operasional yg trampil sesuai dengan bidangnya
  3. Tersedianya anggaran yg memadai
  4. Tersedianya sarana & prasarana kerja
  5. Adanya mekanisme kerja yg sesuai
  6. Iklim kerja yg positif
  7. Manajemen Sumber Daya Manusia
Rancangan Sistem formal dalam sebuah organisasi manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi untuk memastikan penggunaan bakat (Mathis, Robert L; Jackson, John H.)

Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
  1. Perubahan ekonomi dan teknologi
  2. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
  3. Pertumbuhan angkatan kerja
  4. Persoalan-persoalan demografi
  5. Penyeimbangan pekerjaan/keluarga
  6. Penyusunan ulang organisasional dan akuisisi
Part 2

Konsep Dasar Pengorganisasian

Dalam fungsi pengorganisasian, manajer mengalokasikan keseluruhan sumber daya organisasi sesuai dengan rencana yang telah dibuat berdasarkan suatu kerangka kerja organisasi tertentu. Kerangka kerja tersebut dinamakan sebagai Desain Organisasi.

Empat Pilar Pengorganisasian
  • Pilar Pertama : Pembagian kerja / Spesialisasi Kerja
  • Pilar Kedua : Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)
  • Pilar Ketiga : Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy)
  • Pilar Keempat : Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi / koordinasi (coordination)
Fungsi MSDM
  • Fungsi Perencanaan : perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
  • Fungsi Rekruitmen dan Seleksi : proses seleksi dimana departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.
  • Fungsi Pelatihan dan Pengembangan : proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan 
  • Fungsi Keamanan dan Kesehatan : Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja
  • Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan : Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak
  • Fungsi Penilaian Kinerja : Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab
    departemen SDM dan para manajer. Para manajer mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan
  • Fungsi Penelitian : Departemen SDM melakukan analisis terhadap masalah individu dan
    perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai
  • Hubungan Pekerja : Departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan
    mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja
Tanggung Jawab HRM Line Manager :
  1. Menempatkan orang yg tepat di tempat kerja yang tepat
  2. Mencari karyawan baru di dalam organisasi
  3. Melatih karyawan untuk tugas baru mereka
  4. Meningkatkan performa setiap karyawan
  5. Membuat kebijakan dan prosedur
HRD vs Departement Personalia
  • Kesamaan
Keduanya merupakan ilmu yg mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan
  • Perbedaan
- HRD dikaji secara makro dan manajemen personalia secara mikro
- HRD menganggap karyawan adalah asset utama perusahaan sedangkan personalia menganggap sebagai faktor produksi

Part 3

Faktor Kebutuhan SDM
  1. Lingkungan eksternal : ekonomi, sosial-politik-hukum, teknologi, pesaing.
  2. Organisasional: Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.
  3. Tenaga kerja: pensiun (retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termination), meninggal dunia, pegawai sakit, dll.
Komponen  Perencanaan SDM
  1. Tujuan
  2. Perencanaan
  3. Audit SDM
  4. Peramalan SDM
Fungsi Perencanaan SDM
  • Individual
- mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi
- memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri
  • Organisasi
- membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang ada
- mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan
- menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain

Keuntungan Perencanaan SDM
  • Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan bisnisnya
  • Biaya SDM menjadi lebih kecil
  • Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses recruitment-seleksi
  • Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan golongan minoritas didalam rencana masa depan
  • Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik. 
Part 4
  • Rekrutmen
Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan
rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja
  • Seleksi
Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan
untuk organisasi.

Alasan Dasar Rekruitmen dan Seleksi
  • Berdirinya organisasi baru
  • Adanya perluasan kegiatan organisasi
  • Terciptanya pekerja - pekerja dan kegiatan - kegiatan baru
  • Ada nya pekerja yang pindah ke organisasi lain
  • Ada nya pekerja yang mengundurkan diri
  • Ada nya pekerja yang berhenti karena memasuki pensiun
  • Ada nya pekerja yang meninggal dunia
 Jenis rekrutmen
  • Rekrutmen Internal
Proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan

Keuntungan Rekrutmen Internal
  1. Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.
  2. Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
  3. Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan
Kerugian Rekrutmen internal
  1. Tidak selalu memberikan perspektif baru
  2. Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya
  • Rekrutmen Eksternal
Perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing

Keunggulan Rekrutmen Eksternal

  1. Memiliki gagasan dan pendekatan baru
  2. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
  3. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang
Kelemahan Rekrutmen Eksternal
  1. Moral dan komitmen karyawan rendah
  2. Periode penyesuaian yang relatif lama
Mengapa Seleksi Penting
  1. Kinerja organisasi selalu tergantung dari kenerja dari orang-orang yang ada di bawahnya
  2. Biaya merekrut dan mempekerjakan karyawan itu mahal
Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Proses Seleksi
  • Pertimbangan hukum : persentase wanita, non diskriminasi, peraturan tenaga kerja
  • Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek, panjang)
  • Hirarki organisasi
  • Tipe organisasi: pemerintah,swasta,LSM
  • Kualitas pelamar
 Part 5

Pelatihan dan Pengembangan

Usaha yang terencana dari orgnisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
  1. Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan
  2. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas
Manfaat Pelatihan
  1. Pegawai yang baru direkrut belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan
  2. Perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja
  3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktifitas
  4. Menyesuaikan dengan peraturan yang ada
Manfaat Pengembangan
  1. Meningkatkan kepuasan karyawan
  2. Pengurangan pemborosan
  3. Mengurangi ketidakhadiran pegawai
  4. Memperbaiki metode dan sistem kerja
Part 6

Penilaian Kineja

Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan (Utomo, Tri Widodo)

Tujuan dan Manfaat
  • Perbaikan kerja : memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja
  • Penyesuaian Kompensasi : membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak meneriman kenaikan gaji
  • Tantangan Eksternal : mengetahui faktor luar yg mengganggu kinerja pegawai

RESUME 2 - B. PRO


Java sebagai salah satu bahasa pemrograman baru menjanjikan banyak kemudahan bagi programer junior maupun senior.
Java adalah bahasa pemrograman berorientasi objek yang dikembangkan oleh Sun Microsystems sejak tahun 1991. Bahasa ini dikembangkan dengan model yang mirip dengan bahasa C++ dan Smalltalk, namun dirancang agar lebih mudah dipakai dan platform independent, yaitu dapat dijalankan di berbagai jenis sistem operasi dan arsitektur komputer. Bahasa ini juga dirancang untuk pemrograman di Internet sehingga dirancang agar aman dan portabel. Urutan langkah-langkah yang harus Anda lakukan untuk membuat sebuah program Java sederhana adalah:
1.      Membuat source code program dengan editor teks apapun. Ingat, file tersebut harus berekstensi .java dan case sensitive.
2.      Mengkompile source code dengan perintah javac. Misalnya: javac HelloWorld.java. Jika berhasil, hasilnya adalah file bytecode berakhiran .class.
3.      Mengeksekusi bytecode dengan perintah java. Parameter dari perintah ini adalah nama file hasil kompilasi tanpa ekstensi .class. Contoh: java HelloWorld.
  • Compile adalah menerjemahkan computer ke dalam bahasa mesin atau bisa juga dikatakan compilation adalah mengubah source code menjadi sebuah object module. Object module merupakan sebuah kumpulan bahasa mesin yang masih belum bisa dieksekusi. Dapat diambil kesimpulan bahwa fase compilation tidak menghasilkan sebuah executable melainkan hanya menghasilkan object module dari source code. 
  • Debug adalah mencari dan mengoreksi setiap kesalahan dalam program computer atau membetulkan malfunction pada computer atau perlengkapan peripheralnya. 
  • Variabel adalah suatu besaran yang dapat diubah sehingga mempengaruhi peristiwa atau hasil penelitian. Dengan menggunakan variabel, kita akan lebih mudah memahami permasalahan. Hal ini dikarenakan kita seolah-olah sudah mendapatkan jawabannya. Biasanya bentuk soal yang menggunakan teknik ini adalah soal counting (menghitung) atau menentuakan suatu bilangan. Dalam penelitian sains, variable adalah bagian penting yang tidak bisa dihilangkan.
  • Creating class di java :
Jalankan Gel - Kemudian pilih menu File => New - Pilih Java FileKemudian anda diminta untuk memasukkan nama file (otomatis akan diberi ekstensi .java) tempat menyimpan class yang akan dibuat - Beri nama yang sama dengan nama Class yang akan dibuat, lalu tekan tombol Save

RESUME 1 - B. PRO


Komputer adalah alat yang dipakai untuk mengolah data menurut prosedur yang telah dirumuskan dan terdiri atas dua bagian besar yaitu perangkat lunak (software) dan perangkat keras (hardware). Hardware disini meliputi, pemroses atau CPU sebagai unit yang mengolah data, memori RAM sebagai tempat menyimpan data sementara, hard drive sebagai media penyimpanan semi permanen, perangkat masukan sebagai media yang digunakan untuk memasukkan data untuk diproses oleh UPS, seperti mouse, keyboard, dan tablet, dan perangkat keluaran sebagai media yang digunakan untuk menampilkan hasil keluaran pemrosesan CPU, seperti monitor dan printer.
Sistem operasi adalah seperangkat program yang mengelola sumber daya hardware misalnya untuk fungsi - fungsi hardware seperti sebagai masukan, keluaran dan alokasi memori, sistem operasi bertindak sebagai perantara antara program aplikasi dan hardware, meskipun kode aplikasi biasanya dieksekusi langsung oleh hardware sendiri dan seringkali akan menghubungi OS atau terputus oleh itu. System operasi juga menyediakan layanan umum untuk aplikasi software. Sistem operasi adalah hal yang paling penting dari software dalam sistem komputer. Tanpa sistem operasi, pengguna tidak dapat menjalankan program aplikasi pada komputer mereka. Contoh system operasi, Linux, Android, iOS, Mac OS X, dan Microsoft Windows.
Bahasa pemrograman atau disebut juga dengan bahasa komputer adalah teknik komando/instruksi standar untuk memerintah komputer. Bahasa ini memungkinkan seorang programmer dapat menentukan secara persis data mana yang akan diolah oleh komputer, bagaimana data ini akan disimpan/diteruskan, dan jenis langkah apa yang secara persis akan diambil dalam berbagai situasi. Menurut tingkat kedekatannya dengan mesin komputer, bahasa pemrograman terdiri dari, pertama, Bahasa Mesin yaitu memberikan perintah kepada komputer dengan memakai kode bahasa biner, contohnya 01100101100110. Kedua, Bahasa Tingkat Rendah, atau dikenal dengan istilah bahasa rakitan yaitu memberikan perintah kepada komputer dengan memakai kode-kode singkat, contohnya MOV, SUB, CMP, JMP, JGE, JL, LOOP, dsb. Ketiga, Bahasa Tingkat Menengah yaitu bahasa komputer yang memakai campuran instruksi dalam kata-kata bahasa manusia dan instruksi yang bersifat simbolik, contohnya {, }, ?, <<, >>, &&, ||, dsb. Keempat, Bahasa Tingkat Tinggi yaitu bahasa komputer yang memakai instruksi berasal dari unsur kata-kata bahasa manusia, contohnya begin, end, if, for, while, and, or, dsb. Sebagian besar bahasa pemrograman digolongkan sebagai Bahasa Tingkat Tinggi, hanya bahasa C yang digolongkan sebagai Bahasa Tingkat Menengah dan Assembly yang merupakan Bahasa Tingkat Rendah.