Resume MSDM Part 1 - 6

- Rabu, 17 Oktober 2012

Part 1

Proses Manajemen
  1. Planning : mendefinisikan tujuan, membangun strategi, dan mengembangkan rencana untuk mengkoordinasikan seluruh kegiatan
  2. Organizing : menentukan tugas-tugas yang harus dilakukan, siapa yang melakukannya, bagaimana tugas-tugas harus dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan dimana keputusan harus dibuat
  3. Actuating : memotivasi karyawan, mengarahkan kegiatan orang lain dalam sebuah tim yang baik
  4. Controlling : Proses pemantauan kinerja, membandingkannya dengan tujuan, dan mengoreksi setiap penyimpangan yang terjadi secara signifikan
Produktivitas dan loyalitas karyawan ditentukan oleh kualitas hubungan antara karyawan dan atasan langsungnya (Gallup Org. Research)

Keberhasilan Organisasi
  1. Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemennya
  2. Tersedianya tenaga operasional yg trampil sesuai dengan bidangnya
  3. Tersedianya anggaran yg memadai
  4. Tersedianya sarana & prasarana kerja
  5. Adanya mekanisme kerja yg sesuai
  6. Iklim kerja yg positif
  7. Manajemen Sumber Daya Manusia
Rancangan Sistem formal dalam sebuah organisasi manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi untuk memastikan penggunaan bakat (Mathis, Robert L; Jackson, John H.)

Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
  1. Perubahan ekonomi dan teknologi
  2. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
  3. Pertumbuhan angkatan kerja
  4. Persoalan-persoalan demografi
  5. Penyeimbangan pekerjaan/keluarga
  6. Penyusunan ulang organisasional dan akuisisi
Part 2

Konsep Dasar Pengorganisasian

Dalam fungsi pengorganisasian, manajer mengalokasikan keseluruhan sumber daya organisasi sesuai dengan rencana yang telah dibuat berdasarkan suatu kerangka kerja organisasi tertentu. Kerangka kerja tersebut dinamakan sebagai Desain Organisasi.

Empat Pilar Pengorganisasian
  • Pilar Pertama : Pembagian kerja / Spesialisasi Kerja
  • Pilar Kedua : Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)
  • Pilar Ketiga : Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy)
  • Pilar Keempat : Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi / koordinasi (coordination)
Fungsi MSDM
  • Fungsi Perencanaan : perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
  • Fungsi Rekruitmen dan Seleksi : proses seleksi dimana departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.
  • Fungsi Pelatihan dan Pengembangan : proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan 
  • Fungsi Keamanan dan Kesehatan : Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja
  • Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan : Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak
  • Fungsi Penilaian Kinerja : Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab
    departemen SDM dan para manajer. Para manajer mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan
  • Fungsi Penelitian : Departemen SDM melakukan analisis terhadap masalah individu dan
    perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai
  • Hubungan Pekerja : Departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan
    mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja
Tanggung Jawab HRM Line Manager :
  1. Menempatkan orang yg tepat di tempat kerja yang tepat
  2. Mencari karyawan baru di dalam organisasi
  3. Melatih karyawan untuk tugas baru mereka
  4. Meningkatkan performa setiap karyawan
  5. Membuat kebijakan dan prosedur
HRD vs Departement Personalia
  • Kesamaan
Keduanya merupakan ilmu yg mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan
  • Perbedaan
- HRD dikaji secara makro dan manajemen personalia secara mikro
- HRD menganggap karyawan adalah asset utama perusahaan sedangkan personalia menganggap sebagai faktor produksi

Part 3

Faktor Kebutuhan SDM
  1. Lingkungan eksternal : ekonomi, sosial-politik-hukum, teknologi, pesaing.
  2. Organisasional: Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.
  3. Tenaga kerja: pensiun (retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termination), meninggal dunia, pegawai sakit, dll.
Komponen  Perencanaan SDM
  1. Tujuan
  2. Perencanaan
  3. Audit SDM
  4. Peramalan SDM
Fungsi Perencanaan SDM
  • Individual
- mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi
- memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri
  • Organisasi
- membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang ada
- mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan
- menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain

Keuntungan Perencanaan SDM
  • Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan bisnisnya
  • Biaya SDM menjadi lebih kecil
  • Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses recruitment-seleksi
  • Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan golongan minoritas didalam rencana masa depan
  • Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik. 
Part 4
  • Rekrutmen
Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan
rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja
  • Seleksi
Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan
untuk organisasi.

Alasan Dasar Rekruitmen dan Seleksi
  • Berdirinya organisasi baru
  • Adanya perluasan kegiatan organisasi
  • Terciptanya pekerja - pekerja dan kegiatan - kegiatan baru
  • Ada nya pekerja yang pindah ke organisasi lain
  • Ada nya pekerja yang mengundurkan diri
  • Ada nya pekerja yang berhenti karena memasuki pensiun
  • Ada nya pekerja yang meninggal dunia
 Jenis rekrutmen
  • Rekrutmen Internal
Proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan

Keuntungan Rekrutmen Internal
  1. Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.
  2. Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
  3. Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan
Kerugian Rekrutmen internal
  1. Tidak selalu memberikan perspektif baru
  2. Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya
  • Rekrutmen Eksternal
Perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing

Keunggulan Rekrutmen Eksternal

  1. Memiliki gagasan dan pendekatan baru
  2. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
  3. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang
Kelemahan Rekrutmen Eksternal
  1. Moral dan komitmen karyawan rendah
  2. Periode penyesuaian yang relatif lama
Mengapa Seleksi Penting
  1. Kinerja organisasi selalu tergantung dari kenerja dari orang-orang yang ada di bawahnya
  2. Biaya merekrut dan mempekerjakan karyawan itu mahal
Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Proses Seleksi
  • Pertimbangan hukum : persentase wanita, non diskriminasi, peraturan tenaga kerja
  • Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek, panjang)
  • Hirarki organisasi
  • Tipe organisasi: pemerintah,swasta,LSM
  • Kualitas pelamar
 Part 5

Pelatihan dan Pengembangan

Usaha yang terencana dari orgnisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
  1. Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan
  2. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas
Manfaat Pelatihan
  1. Pegawai yang baru direkrut belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan
  2. Perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja
  3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktifitas
  4. Menyesuaikan dengan peraturan yang ada
Manfaat Pengembangan
  1. Meningkatkan kepuasan karyawan
  2. Pengurangan pemborosan
  3. Mengurangi ketidakhadiran pegawai
  4. Memperbaiki metode dan sistem kerja
Part 6

Penilaian Kineja

Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan (Utomo, Tri Widodo)

Tujuan dan Manfaat
  • Perbaikan kerja : memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja
  • Penyesuaian Kompensasi : membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak meneriman kenaikan gaji
  • Tantangan Eksternal : mengetahui faktor luar yg mengganggu kinerja pegawai

0 komentar:



Posting Komentar

Langganan: Posting Komentar (Atom)